山本労務管理事務所

退職予定のAさんは、未使用の年次有給休暇がたくさんあったので、退職予定の１ヶ月先までまとめて取ろうと申請した。
このようは場合、引き継ぎ等ができなくなるので、会社はAさんの有給取得を拒否することができるでしょうか？

有給休暇は一定の要件を満たすことにより当然に発生する労働者の権利で、会社が制約することはできません。
年休を取る日が「事業の正常な運営に妨げる」場合には会社が日にちを変えさせる権利、いわゆる「時季変更権」はあります。しかし会社を辞めた後に休暇をとることはできないので、退職する人には「時季変更権」は使えません。
つまりAさんのケースの場合は、原則として会社はAさんが請求するだけの日数の休暇を与えなければならないということになります。
業務の引き継ぎなどで休まれては困るような場合は就業規則などで有給休暇の買い上げ等の規程をもうけておくべきでしょう。また、普段から有給休暇の取りやすいように職場環境を整備しておくことも大切です。

本年４月からの社会保険の「総報酬制」の導入により、今までは賞与に対する保険料（健康保険・厚生年金保険）は負担の少ない特別保険料のみとなっていましたが、今年度からは月々の給与と同じ料率の保険料を負担することとなりました。顧問先企業で５月に決算賞与を支給するところがありますが、実際に給与計算をしてみると・・・、やはり大幅に手取額が減ってしまいます。（従業員にしっかり説明していないと驚く方もおられるかもしれません）
健康保険の給付の３割負担と重なり、益々庶民の消費意欲を減退させるようで、デフレを克服するのは夢のまた夢となりそうです。

マイカーを業務に使用する場合の注意点について
会社が社員のマイカーの使用を認めるケースとして、次の２通りの考えがあります。
1. 会社からの指示により、社員に依頼してマイカーを使用させる場合
2. 基本的にはマイカーの業務使用は禁止するが、社員からの希望があれば許可する場合

いずれにしても、「車輌管理規程」という社内規程を定める必要があります。
まず、費用負担の問題があります。
具体的には、ガソリン代や保険料、車検費用等の維持費が考えられます。
1の場合、ガソリン代の実費は当然として、維持費の一部も会社が負担するのが一般的です。この金額を１台１台正確に算定することは困難のため、「車輌手当」という名目で一定額を支給している会社もあります。
2 の場合、社員が希望して車輌を使用することになりますので、会社としては燃料費の実費のみを支給し、維持費については社員負担となっているケースが一般的です。

いずれにしても、最も注意すべき点として、事故の際の損害賠償の問題があります。業務に使用しているのであれば、使用者責任を免れません。したがって、自賠責保険はもちろん任意保険の加入も義務付けなければなりません。対人無制限、対物２，０００万円以上とする必要があります。
この保険料を会社、本人のどちらが負担するかについては最初に挙げた1、2のどちらの考えに基づくかによって変わるでしょう。①であれば少なくとも一部を会社が負担すべきですし、②であれば全額本人負担としてもよいと思われます。

振替休日と代休はどう違うのですか？

「振替休日」はあらかじめ特定して他の日に休日を振り替えることで、「代休」は休日に労働させておいて、代償として後で代わりの休日を与えることをいいます。
例を挙げて説明します。
もともと日曜日が休日だとすると、その休日をあらかじめ例えば水曜日に変更しておくことを「振替休日」といいます。
そうすると、日曜日に出勤させてもその日曜日は「所定労働日」となりますので、休日出勤による「割増賃金」は不要です。
それに対して、「代休」は、仕事の都合とか何かで日曜日に出勤させた場合に、代わりに月曜日に休みを与えるということです。この場合は、日曜日に休日出勤した事実は消えませんので、休日出勤による割増賃金（３割５分以上）が必要となります。

ということから、休日出勤させる業務上の必要があるなら「振替休日」を利用し、割増部分のコストを削減した方がメリットはあります。

現平成１５年４月より社会保険（厚生年金保険・健康保険）料算定方式が「総報酬制」に変更になります。
「総報酬制」とは賞与等を保険料の賦課対象とするとともに、給付に反映させる制度で、月々の給与にも賞与にも「同一の」保険料率を用います。
※現在と来年の保険料をまとめると以下の通りとなります。

（厚生年金保険）
・月々の給与
月々の給与（標準報酬月額）に対する保険料率（労使折半）
現行→　　　　１７．３５％
総報酬制→　　１３．５８％
・賞与
賞与に対する保険料率（労使折半）
現行→　　　　１％
総報酬制→　　１３．５８％（対象額の上限１５０万円）

○賞与に対する保険料率が上がりますが、元々賞与をあまり支給していない会社は、年間の保険料は安くなります。

ソフト開発会社を経営するものですが、このほど中国人のシステムエンジニアを雇うのですが、雇用保険には入ると言っているのですが、社会保険（健康・厚生年金）にはどうせ掛け捨てになってしまうので、入りたくないと言っているのですが、どうしたらよいでしょうか？

わが国の公的年金制度は、日本国内に住所を有している人については、一定の要件のもとに国籍を問わず適用することになっています。したがって、近年増加している滞在期間の短い外国人にも公的年金を適用しなければなりません。しかし、事故などの障害給付、死亡した場合には遺族給付が支給されますが、被保険者期間が短いために老齢給付に結びつかない点が問題となります。
このために、特例措置として、厚生年金保険では、短期滞在した外国人が、一定の条件（被保険者期間が６ヶ月以上あるｅｔｃ）を満たし、被保険者資格を喪失して帰国後２年以内に請求を行なえば、「脱退一時金」というものが支給されますが、これも微々たるものです。
将来的には２国間の年金通算協定のようなものが締結されるのが望ましいと思うのですが。

現在、日本のフリーター人口は２００万人にも上ると言われています。日本は１０年不況にもかかわらず、まだ世界の他の国と比べると圧倒的に裕福な国で、少しアルバイトすれば生活に困らないだけの仕事はあります。親がいて同居でもしていればなおさらです。
しかし、特に目的もなく、フリーターをやっていては後々困ることになります。２０代ではまだ仕事があるかもしれませんが、３０代、４０代となると仕事の数が減り、種類も減ります。こうなると本人だけでなく、社会として非常に困ったことになります。少なくてもこの２００万人が中高年になったら、職がなく失業者になるでしょう。さらには「無年金」の高齢者が社会に溢れ出すことになるでしょう。２０年先には深刻な社会問題になるような気がします。

賞与の時期です。
賞与にも社会保険・雇用保険の従業員負担、会社負担があるのはご存知でしょうか？
それぞれ支給額に対して以下のようになっています。
健康保険料→（従業員負担１０００分の３・会社負担１０００分の５）
厚生年金保険料→（従業員負担１０００分の５・会社負担１０００分の５）
雇用保険料→（従業員負担１０００分の６・会社負担１０００分の９．５）

例えば、５０万円の賞与に対しては、健康保険料１，５００円・厚生年金保険料２，５００円・雇用保険料３，０００円
それに所得税が控除されます。
社会保険料の賞与に対する料率は月々の給与に対する料率より安いので、社会保険料を安くするには給与を抑えて、その代わり賞与を多くすれば良かったのですが、来年度から年収ベースで社会保険料が決まる（具体的にはどのように計算するかはまだ決まっていません）ようですので負担が多くなるみたいですね。

最近は「過労死」でも労災の対象となると聞きましたが、どのような基準で適用されるのですか？

このほど長時間労働で脳・心臓疾患で倒れたいわゆる「過労死」の人を労災保険で救済するかどうかを決める認定基準が大幅に緩和されることになりました。厚生労働省の専門検討会は平成１３年１１月１５日、具体的な見直し方針を同省に報告しました。
これまで「発症前１週間」の業務を中心に調べたのに対し、疲労が蓄積される点を拡大し、「過去６ヶ月間の残業時間」などを目安として導入することとしています。蓄積疲労の目安として残業時間を示し、「発症前１ヶ月間に約１００時間を超す残業」か「発症前２～６ヶ月間の間に１ヶ月あたり平均８０時間を超す残業」の場合は、仕事と発症の関連性が強いと判断しています。
また、労働時間以外の要因として、
1.不規則勤務
2. 拘束時間の長い勤務
3.出張の多い勤務
4. 交代制、深夜勤務
5. 作業環境（温度環境・騒音・時差）
6. 精神的緊張を伴う業務
の６点を具体的に挙げています。

リストラを行なっている会社から依頼を受けて、再就職を支援するサービス会社が急成長しています。工場のライン請負会社や人材派遣会社が生産・営業など専門技能を持つ離職者を積極的に活用しようとしています。
大手再就職支援サービス会社では、企業からまとめて依頼を受けた求職者の登録数が前年同月比５０％も増えています。以前は外資系企業の社員の再就職支援が多かったのですが、今年は日本企業からの依頼が約８割と急拡大しているそうです。
上場企業が今年発表した国内の人員削減計画によれば１２万人強に達し、情報技術（ＩＴ）不況が深刻な電機・情報関連企業をはじめ、流通や医薬など幅広い業種で希望退職などに踏み切る企業が増えています。
再就職支援会社が急成長している背景はこうした人員の削減のリストラという理由があります。

会社の業績が不振なので、就業規則を変更して５０歳で給与を頭打ちとしたいが（就業規則の不利益変更）にはあたらないでしょうか？

結論からいえば、原則として５０歳で給与を頭打ちとすることは問題ありません。しかし、就業規則変更には労働者代表からの意見書を添付して決定どうりに届けることが必要なので、その辺をきちんとしなければなりません。次に、すでに存在する就業規則あるいは労働協約、または労働契約などで、５０歳以降も昇給する旨の内容が記載してあれば、不利益変更になるおそれがあるので、労働者代表や個々人の同意が必要となりますが、この点も、総合判断で客観的合理性（会社の業績不振など）があれば、同意は必ずしも必要としないという判例もあります。したがって、５０歳で給与は頭打ちする旨を就業規則で変更をしても問題はありません。

改正育児・介護休業法が平成１４年４月１日より施行されました。
企業内の制度について必要な見直しを行ない、就業規則等を早急に整備してください。
｛改正のポイントの一例｝
※勤務時間の短縮等の措置義務の対象となる子の年齢の引き上げ
「改正前」
義務・・・・・・１歳未満の子　　　　　努力義務・・・・・
・１歳以上小学校就学前まで
「改正後」
義務・・・・・・３歳未満の子　　　　　努力義務・・・・・
・３歳以上小学校就学前まで

詳細は、各都道府県労働局雇用均等室までお問い合わせください。

弊社は新規採用の社員については、学卒・中途入社を問わず、能力・適正をはかるため、最初の３ヶ月間は試用期間としていますが、試用期間中も雇用保険に加入させなければいけないのでしょうか？

雇用保険法においては、被保険者としての資格を取得するのは、従業員が雇用関係に入った最初の日となります。雇用関係というのは会社の指揮命令に従って仕事に従事したり、あるいは教育訓練をうけたりして、会社が従業員に対して賃金を支払っている場合です。、したがって、当然試用期間中であっても雇用保険の被保険者となり、被保険者期間の最初の日に雇用保険に加入させなければなりません。

不況が長引く中で、解雇された社員が会社に未払い賃金を請求したり、雇用契約確認を求めたりする「労働訴訟」の件数が、昨年１年間は過去最高を記録したということです。特に最近は個別に賃金支払などを求める「不況型」が増えているようです。また、請求額が３０万円以下の訴訟を審理する簡易裁判所の「少額訴訟制度」を賃金の未払いなどに利用するケースが増えています。原則として、審理を１回の期日で終わらせて、直ちに判決が出るという「お手軽」さがあるようです。会社側としては就業規則の整備等の防衛策が必要です。

パートタイマーも社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入させなければなりませんか？

社会保険はパート・アルバイト・契約社員等々名称の如何を問わず常用労働者の所定労働時間の４分の３以上働いている者について適用されます。具体的には下記1・2の両基準を満たしたときに原則として被保険者として扱われます。
1.１日または１週間の所定労働時間が、その事業所の常勤労働者の労働時間のおおむね４分の３以上であること。　
2.１ヶ月の所定労働時間日数がその事業所の常勤労働者の労働日数のおおむね４分の３以上であること。

しかしこの「４分の３」というのは法制化されているものではなく、厚生労働省からの通達で明確な基準が定められておらず各社会保険事務所によって対応がまちまちです。今後日本も本格的なワークシェアリング導入に伴い、パート・アルバイト等の雇用形態の増加が見込まれることからも何らかの明確な法制化が必要ではないでしょうか。